ÖZET

Çalışanların işini ya da önemli iş değerlerini değerlendirmesi sonucu algıladığı ve hoşa giden olumlu duygusal durum olarak tanımlanan iş doyumu, oldukça karmaşık ve birçok etmenden etkilenen soyut bir kavramdır. İş doyumu genel olarak sosyal ve kişisel etmenlerden, çalışanın genel yaşamındaki doyum ve mutluluk durumundan etkilenmekte, moral, iş tutumları, iş başarımı ve güdülenme kavramlarıyla da yakından ilgili görünmektedir.

Bu çalışmanın amacı, Balıkesir İli Emniyet Müdürlüğünde görev yapan kamu çalışanlarının iş tatmin düzeylerini araştırmak ve iş tatmininde önem verdikleri hususları araştırmaktır.

Anahtar kelimeler: İş doyumu, kamu çalışanları, Balıkesir Emniyet Müdürlüğü, yönetici, işgören.

 

ABSTRACT

Job Satisfaction in Work Life and a Survey on the Employees of Balikesir Police Department

 

Job satisfaction, defined as a pleasant and positive emotional situation that employees perceive when evaluating their work or important job values, is a rather complex and abstract term which is affected by numerous factors. Job satisfaction is mainly under the influence of social and personal dispositions as well as employees’ satisfaction and happiness in their daily life while it seems to be closely related to morale, work attitudes, work success, and motivation.

The purpose of this study is to investigate the level of job satisfaction of the government employees in Balikesir Province Police Department, and to evaluate the issues they pay attention to for job satisfaction.

Key Words: Job satisfaction, government employees, Balikesir Police Department, manager, employee.

 

 

GİRİŞ

İş yaşamından duyulan doyum, işgörenin bir bütün olarak işini ya da iş yaşamını değerlendirmesiyle duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumdur. Örgüt işgörenin beklentilerini ne oranda karşılayabiliyorsa, işgörenin işten doyumu da o oranda artacaktır. İşgörenin işinden duyduğu doyumun derecesi, bu hazzın ya da ulaştığı bu olumlu duygusal durumun derecesidir.

Çalışmanın ilk bölümünde iş doyumu ile ilgili literatür taraması sonucu elde edilen bilgiler yer almaktadır. Metodoloji bölümünde ise Balıkesir ili Emniyet Müdürlüğü çalışanları ile ilgili yapılan araştırmaya ve sonuçlarına yer verilmiştir. Sonuç bölümünde ise, elde edilen bulgular yorumlanmıştır.

1.KURAMSAL ÇERÇEVE

1.1 GENEL OLARAK İŞ DOYUMU

İnsana özgü olan yönetim evrensel bir kavramdır. Yönetim bilimi, örgüt içi ve örgütler arası olaylar ve faaliyetlerle ilgili sebep-sonuç ilişkilerini ve eğilimlerini inceleyerek, bir örgütün başarılı ve etkili bir şekilde yönetilmesi için geçerli ilkeleri ortaya koymaya çalışır (Vural, 1998:19).

Çağımızda hızlanan endüstrileşme ve ekonomik kalkınma faaliyetleri, birçok örgütün daha etkili yönetilmelerini gerekli kılmaktadır. Yapılan araştırmalar, modern yönetim teorilerinin ışığı altında, başarılı kurumların yönetiminde güçlü ve bilinçli bir örgüt kültürünün olduğunu göstermektedir(Vural, 1998:19).

Belli amaçları gerçekleştirmek üzere oluşturulan örgütler, bu amaçları gerçekleştirdikleri sürece varlıklarını sürdürebilirler. Başka bir anlatımla, örgütler ‘etkili’ ve ‘’yeterli’’ oldukları sürece varlıklarını korurlar.(Günbayı,2000: 4)

Bir kurumda şartların bozulduğunu gösteren en önemli kanıtlardan biri, iş doyumunun düşük olmasıdır. Bu nedenle yöneticiler, iş doyumunun ölçülmesi faaliyetlerine daha yoğun ilgi göstermektedirler. Bireyler, iş yaşamında istedikleri işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olan kısmını elde ettikleri sürece çalışma ortamında daha verimli olabilmekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını da karşılayabilmektedirler. Buna bağlı olarak istek ve gereksinimleri karşılanamayan personelde doyumsuzluk ve uyumsuzluk görülebilmektedir (Yıldırgan,1996: 62).

İş doyumu, işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutsuzluk olarak tanımlanabilir (Davis,1988: 95). İşe karşı pozitif tutum iş doyumuna eşdeğerdir. İşe karşı negatif tutum ise iş doyumsuzluğu olarak adlandırılabilir (Vroom, 1964: 99). Buradan hareketle bireyin işyerinde yüksek iş tatmini hissetmesi, bu kişinin genelde işini sevdiği ve işine olumlu yönde değer verdiği sonucunu ortaya koymaktadır (Taner, 1993: 48). İş tatmini, işin özellikleriyle çalışanların istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşmektedir. Bu durum, eşitlik ve temelde alışveriş kuramına (exchange theory) bağlı psikolojik anlaşma yaklaşımıyla açıklanabilir (Davis, 1988: 95; Yetim, 1994: 133-139). İş doyumu, yaşam doyumu ile doğrudan ilintilidir. Yaşam doyumuna bağlı olarak iş doyumunda değişikler görülebilmektedir. Bu nedenle yapılan araştırmaların bir kısmı her iki doyumu birlikte ele almaktadır (Kantarcı, 1997: 54). Bununla birlikte, iş doyumu ile ilgili yapılan çalışmalar çalışanların görevlerinin belirginliği, işe katılımları, parasal ödüller, işin doğası, kişilerin verimli kullanılabilmesi gibi bir çok faktörün iş doyumuna etki ettiğini göstermektedir (Gilmore vd., 1999; Ting, 1997: 313-334; Brett vd., 1995: 261-271.; Igbaria vd., 1994: 175-201; Mathieu vd., 1993: 370-387).

Şekil 1: Lawler’ın İş Doyum Örneği (Topçu, 2009:15)

İş doyumu ile ilgili olarak geliştirilen en önemli kuramlardan biri Frederick Herzberg’e aittir. 1969 yılında ortaya konulan Herzberg kuramına göre, iş tatminin iki ayrı boyutu bulunmaktadır (Kantarcı, 1997: 54). Bu iki farklı boyut bireylerin doyumunu sağlayan güdüleyici (motivator) faktörler ile doyumsuzluğa neden olan koruyucu (hygiene) faktörlerdir. Herzberg’e göre koruyucu faktörler iş doyumunu sağlamamakla birlikte, iş doyumsuzluğunu önlemektedir (Syptak vd., 2000). Koruyucu faktörler yönetim, gözetim, çalışma koşulları, ücret ve arkadaş ilişkileri olarak ele alınabilir. Koruyucu faktörler iş doyumunu doğrudan etkilemese de, dolaylı olarak etki etmektedir (Aamodt, 2000; Akoğlan ve Kozak, 1995: 39).

“Fred Luthans’ a göre iş doyumunun üç önemli yönü vardır.

1. İş doyumu, duygusal yönü ağır basan bir kavramdır. Çünkü görülemez ve sadece hissedilebilir.

2. İş doyumu genellikle, çıktıların beklentileri ne derece karşıladığı ile ifade edilebilir.

3. İş doyumu, birbiri ile ilgili birçok tutumu da beraberinde getirir. Bunlar genellikle iş, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşlar vb. tutumlardır (Luthans, 1995:73).

Örgüt kuramlarında, doyum, genellikle, katkı karşılık dengesi olarak tanımlanır; işin özellikleriyle bireyin kendinde bulduğu özellikler ne kadar uyum içindeyse doyum düzeyinin o kadar yüksek olacağı, doyumsuzluğun, gerçek ile bireyin benlik ideali arasındaki aykırılıktan doğduğu kabul edilir ve aykırılık büyüdükçe o durumdan kurtulma isteğinin şiddetleneceği varsayılır (İncir,1990: 50).

2. METODOLOJİ

Bu araştırmanın temel amacı, örgütte çalışanların iş doyum düzeylerini irdelemek ve doğruluğunu araştırmaktır.

Bu temel amaç ışığında, şu hipotezlerin doğruluğu aranmıştır.

H1: “Astlar, üstlerince denetlenmedikleri sürece işlerini ihmal ederler ve kötü yaparlar.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H2: “Çalışanlar parasal ödüllere, manevi ödüllerden daha çok önem verirler.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H3: “Üstleri vermek isteseler bile, astlar genellikle sorumluluk almaktan kaçınırlar.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H4: “Yapılan işin takdir edilmesi, çalışanlarda bir tatmin duygusu yaratır.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H5: “Bir kurumda huzursuzluğun sebebi, ücret adaletsizliğinden ileri gelmektedir.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H6: “Kurumda kararlar çalışanların ortak kararıyla alınmalıdır.” ifadesine katılım düzeyinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık vardır.

 

2.1.YÖNTEM

Evren ve Örneklem

Araştırmanın evrenini Balıkesir Emniyet Müdürlüğü merkez örgütlerinde çalışan değişik görevlerdeki yönetici ve işgörenler oluşturmaktadır. Araştırmaya 18 yönetici ve 43 işgören olmak üzere toplam 61 çalışan katılmıştır.

Veri Toplama Aracı

Araştırmada iki bölümden oluşan anket formu kullanılmıştır. İlk bölüm demografik soruları içermekte olup, ikinci bölümde iş doyumunun ölçülmesinde Gülten İncir (1999:50) tarafından geliştirilen Çalışanların İş Doyumunu Değerlendirme Ölçeği kullanılmıştır.

2.2 VERİLERİN ANALİZİ VE YORUMLANMASI

Araştırmada elde edilen verilerin çözümlenmesi ve yorumlanmasında SPSS 15.0 paket programı kullanılmıştır. Bu çalışmada, çalışanların örgütteki görevleri temel değişken olarak alınmış, tutum ölçen sorulara verilen cevaplar frekans ve yüzdelerine bakılarak yorumlanmaya çalışılmıştır.

2.2.1 BULGULAR

Bu araştırmaya Balıkesir Emniyet Müdürlüğü örgütünde çalışan 61 görevli katılmıştır. Araştırmaya katılanların %14,8’ini yöneticiler, %85,2’sini ise işgörenler oluştururken araştırmaya katılanların %38’ini kadın, %62’si ise erkeklerden oluşmaktadır.

 

 

 

 

Tablo-1

Tablo-1’de, kamuda yönetici olarak görev yapanların “Genellikle astlar, üstlerince denetlenmedikleri sürece işlerini ihmal ederler ve kötü yaparlar” sorusu karşısında verdikleri cevapların oranı şu şekilde değişiklik göstermiştir; Hiç katılmıyorum % 33,3 Katılmıyorum % 11,1, Kararsızım % 11,1, Katılıyorum % 44,4, Tamamen katılıyorum ise %0 şeklindedir. Yine bu soru karşısında işgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 26,9, Katılmıyorum % 40,3, Kararsızım % 15,3, Katılıyorum % 13,4, Tamamen katılıyorum ise % 3,8 şeklindedir. Bu soru karşısında yöneticilerin görüşlerin de, astların denetlenmedikleri zaman işlerini ihmal edebilecekleri konusunda hemen hemen eşit düşünürken, işgörenlerin ki ise çoğunlukla katılmadıkları yönündedir.

Tablo-2

Tablo-2’de, kamuda yönetici olarak görev yapanların “Çalışanların parasal ödüllere, manevi ödüllerden daha çok önem verirler” sorusu karşısında verdikleri cevapların oranı şu şekilde değişiklik göstermiştir; Hiç katılmıyorum % 11,11, Katılmıyorum % 33,33, Kararsızım % 11,11, Katılıyorum % 22,22, Tamamen katılıyorum ise %22,22 şeklindedir. Yine bu soru karşısında işgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 19,23, Katılmıyorum % 25, Kararsızım % 13,46, Katılıyorum % 34,62, Tamamen katılıyorum ise % 7,69 şeklindedir. Bu soru karşısında yöneticilerin görüşlerin de, parasal ödüller ve manevi ödüllere verilen önemin hemen hemen eşit olduğu gözlenirken, işgörenlerin ki ise manevi ödüllere daha çok önem verdiği yönündedir.

 

Tablo-3

Tablo-3’de, kamuda yönetici olarak görev yapanların “Üstleri vermek isteseler bile, astlar genellikle sorumluluk almaktan kaçınırlar ” sorusu karşısında verdikleri cevapların oranı şu şekilde değişiklik göstermiştir; Hiç katılmıyorum % 3,3, Katılmıyorum % 4,9, Kararsızım % 1,6, Katılıyorum % 4,9, Tamamen katılıyorum ise %0 şeklindedir. Yine bu soru karşısında işgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 17,3, Katılmıyorum % 44.2, Kararsızım % 1,9, Katılıyorum % 30,7, Tamamen katılıyorum ise % 5 şeklindedir. Bu soru karşısında yöneticilerin, astların sorumluluk almaktan kaçınırlar ifadesine genellikle katılmadıklarını belirtmiş olup , işgörenlerin de aynı şekilde bu ifadeye katılmadıklarını belirtmişlerdir.

Tablo-4

 

Tablo-4’de, kamuda yönetici olarak görev yapanların “Yapılan işin takdir edilmesi çalışanlarda derin bir tatmin duygusu yaratır” sorusu karşısında verdikleri cevapların oranı şu şekilde değişiklik göstermiştir; Hiç katılmıyorum % 0, Katılmıyorum % 0, Kararsızım % 0, Katılıyorum % 55,56, Tamamen katılıyorum ise %44,44 şeklindedir. Yine bu soru karşısında işgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 0, Katılmıyorum % 5,77, Kararsızım % 3,85, Katılıyorum % 50, Tamamen katılıyorum ise % 40,44 şeklindedir. Bu soru incelendiğinde, çalışanların tamamına yakını olumlu bir katılım sergilemiştir.

 

 

 

 

 

Tablo-5

Tablo-5’de, kamuda yönetici olarak görev yapanların “Bir kurumda ücret düşüklüğünden çok ücret adaletsizliği çalışanlar arasında huzursuzluk yaratır” sorusu karşısında verdikleri cevapların oranı şu şekilde değişiklik göstermiştir; Hiç katılmıyorum % 0, Katılmıyorum % 0, Kararsızım % 0, Katılıyorum % 11,11, Tamamen katılıyorum ise %88,89 şeklindedir. Yine bu soru karşısında işgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 1,92, Katılmıyorum % 5,77, Kararsızım % 1,92, Katılıyorum % 21,15, Tamamen katılıyorum ise % 69,2 şeklindedir. Tabloda görüldüğü gibi, bir kurumda ücret düşüklüğünden çok ücret adaletsizliği çalışanlar arasında huzursuzluk yaratır sorusu, çalışanların tamamına yakını tarafından kabul edilmektedir.

Tablo-6

 

Tablo-6 incelendiğinde, ‘’Bir kurumda kararlar konuyla ilgili kişilerin katılımı ile alınmalıdır’’ sorusuna karşılık olarak kamu çalışanlarının tamamına yakını bu soruya olumlu bir katılım göstermişlerdir. Öyle ki verdikleri cevap oranları şu şekilde sıralanmıştır; yöneticiler bu soruya Hiç katılmıyorum % 0, Katılmıyorum % 0, Kararsızım % 0, Katılıyorum % 55,56, Tamamen katılıyorum ise %44,44 şeklindedir. İşgörenlerin verdikleri cevap oranları şu şekildedir; Hiç katılmıyorum % 0, Katılmıyorum % 0, Kararsızım % 1,64, Katılıyorum % 45,9, Tamamen katılıyorum ise % 52,5 şeklindedir.

 

 

 

Tablo-7 Araştırmaya Katılan Çalışanların Statü Değişkenine Göre t-Testi Sonuçları

 

P<0,05

Kamu çalışanlarının iş doyum düzeylerinin statüye göre anlamlığına ilişkin t-testi sonuçları şu şekilde sıralanmıştır;

1’nci soruda, “Genellikle, astlar, üstlerince denetlenmedikleri sürece işlerini ihmal ederler ve kötü yaparlar’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu soruda, t değerine (t=0,801) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,442 olup, bu da p<0,05 ten büyük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varılmaktadır. (Yöneticilerde % 44,4 katılmıyorum, işgörenlerde % 67,3 katılmıyorum şeklinde cevaplanmıştır).

2’nci soruda, ‘’Çalışanlar parasal ödüllere, manevi ödüllerden daha çok önem verirler’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu soruda, t değerine (t=0,476) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,644 olup bu da p<0,05 ten büyük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varılacaktır. (Yöneticilerde % 44,4 katılmıyorum, işgörenlerde % 44,2 katılmıyorum şeklinde cevaplanmıştır.)

3’ncü soruda, ‘’Üstleri vermek isteseler bile, astlar genellikle sorumluluk almaktan kaçınırlar’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu soruda, t değerine (t=-0,177) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,863 olup bu da p<0,05 ten büyük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varılacaktır. (Yöneticilerde % 55,5 katılmıyorum, işgörenlerde % 61,5 katılmıyorum şeklinde cevaplanmıştır.)

4’ncü soruda, ‘’Yapılan işin takdir edilmesi, çalışanlarda derin bir tatmin duygusu yaratır’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu soruda, t değerine (t=0,939) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,362 olup bu da p<0,05 ten büyük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varılacaktır. (Yöneticilerde % 100 katılmıyorum, işgörenlerde % 90,4 katılmıyorum şeklinde cevaplanmıştır.)

5’nci soruda, ‘’Bir kurumda, ücret düşüklüğünden çok ücret adaletsizliği çalışanlar arasında huzursuzluk yaratır’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Bu soruda, t değerine (t=2,271) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,029 olup bu da p<0,05 ten küçük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olduğu sonucuna varılacaktır. Ancak çapraz toblolama sonucu incelendiğinde, bu sonuçta yönetici ve işgörenlerin tamamına yakını katılıyorum şeklinde ortaya çıkmıştır.

6’ncı soruda, “Kurumda kararlar çalışanların ortak kararlarıyla alınmalıdır’’ ifadesine katılım düzeylerinde kamuda çalışan yönetici ve işgörenler arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu soruda, t değerine (t=0,391) karşılık gelen anlamlılık düzeyi 0,703 olup bu da p<0,05 ten büyük olduğu için yöneticilerle, işgörenler arasında anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varılacaktır. (Yöneticilerde % 100 katılıyorum, işgörenlerde % 83,6 katılıyorum şeklinde cevaplanmıştır.)

 

SONUÇ VE ÖNERİLER

Bu çalışmada, kamu çalışanlarının örgütlerinden bekledikleri ve bu beklenenlerin karşılanma derecesi olarak kabul edebileceğimiz iş doyum düzeyi incelenmiştir.

Bir örgütte, gerek yönetici, gerekse işgören olsun; üretkenliği artırmak ve huzurlu bir çalışma ortamını tesis etmek için bireyin ya da bireylerin örgütten beklentilerini bilmek modern yönetimin gereğidir. Dolayısı ile bu çalışmada araştırılan ve ortaya çıkan sonuç, kişilerinde kendi üzerinde düşünebileceği ve değerlendirebileceği genel sonuçlardır.

Bir örgütte, denetim mekanizması olarak, yöneticiler astlarının yalnız kalsalar bile işlerini doğru ve iyi yapabileceklerini değerlendirmelidirler. Bu konuyla ilgili araştırma sorusundan da (Genellikle, astlar, üstlerince denetlenmedikleri sürece işlerini ihmal ederler ve kötü yaparlar) çıkan sonuç bu yöndedir.

Ücret konusunda, kişiler her zaman emeğinin karşılığını almak ister ve bu yönde kendini başkalarıyla kıyaslama ihtiyacı duyar. Bunun neticesinde de yeterli ve adil bir uygulamanın olduğunu görmek ister. Bu konuyla ilgili sorulan soruda, çalışanların tamamına yakını tatmin edici ve adil ücret uygulamasını kurumundan beklemektedir.

Yapılan işin takdir edilmesi de çalışanlarda derin bir iş tatmini sağlamaktadır. Çünkü beğenilme, kişilerin psikolojisini olumlu etkilemekte ve kurum içerisinde de güven ortamı oluşturmaktadır.

Kurumda alınan kararlarda çalışanların da görüşlerinin alınması, örgütte iş doyumunu arttıracak unsurlardan biri olarak kabul edilmektedir. İş görenlerin örgütte uygulamanın içinde olmaları ve sorunlarla ilk karşılaşan kişiler olması sebebiyle, üretilecek çözümlerde de görüşlerinin alınması onların memnuniyetinin sağlanmasına yardımcı olacaktır.

Sonuç olarak, insan kaynakları örgütlerin en önemli öğesini oluşturmaktadır. İş görenlerinin memnuniyet düzeyi yüksek olan firmalar günümüz rekabet ortamında rakiplerine karşı üstünlük sağlayacaklardır. İş görenlerin yaptıkları işten haz almaları ve işyerlerine çalışma isteği ve arzusu ile gelmeleri örgütte verimliliğin yükselmesini sağlayacaktır. Bu sayede de örgütün karlılık oranı artacaktır.