önceki

yazdır

 Yrd.Doç.Dr. Gülgün MEŞE

 Arş.Gör. Olca SÜRVEGİL

ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLERİN ANALİZİ: BELEDİYE ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

ÖZET

Bir örgütün üyesi kalma yolunda arzu duyma, örgüt adına yüksek düzeylerde çaba sarf etme isteği, örgütün amaç ve değerlerine kesin bir inanç ve kabul, örgütle özdeşleşme gibi özellikler içeren örgütsel bağlılık; iş performansı ve verimlilik üzerinde olumlu etkiler yaratması nedeniyle önemli bir çalışma alanı haline gelmiştir. Çalışmamız kapsamında; belediye çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin ve örgütsel bağlılığa etki eden örgütsel faktörlerin belirlenmesi amaçlanmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Bağlılık, Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Faktörler

ABSTRACT

The concept of organizational commitment -that contains desire to stay as a member of an organization, have motivation to perform for the organization, obeying organizational aim and rules and identify to the organization- has become an important study field as high commitment increases job performance and efficiency. In this study, it is aimed to determine the levels of organizational commitment of the municipality employees and the organizational factors that effect organizational commitment.

Keywords: Commitment, Organizational Commitment, Organizational Factors

GİRİŞ

1960’lı yıllarda tanımlanan örgütsel bağlılık; özellikle 1990’lı yıllardan sonra birçok araştırmanın başlıca konusu haline gelmiş ve konunun teorik gelişimine büyük önem verilmiştir. Örgütsel bağlılık literatüründe yer alan ilk çalışmalar; yüksek örgütsel bağlılığın, iş performansı ve dolayısıyla verimliliği arttıracağı düşüncesinden yola çıkılarak gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda örgütsel bağlılık alanındaki çalışmalar, örgütsel bağlılığın nedenlerinin ve sonuçlarının ortaya çıkarılması yönünde başlamıştır.

Bu çalışmada, örgütsel bağlılık kavramı ve örgütsel bağlılık üzerinde etkili olacağı düşünülen örgütsel faktörler hakkında kısa bir bilgi verildikten sonra, belediye çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini ve örgüt çevresine yönelik belli başlı değişkenler (örgütsel faktörler) ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla gerçekleştirilen araştırmaya ilişkin bulgulara yer verilmiştir.

I. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI

Örgütsel bağlılık, ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış, daha sonraları başta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir [1]. 1990’ lardan bu yana ise, örgütsel bağlılık, birçok araştırmanın başlıca konusu haline gelmiş; bu süreçte konunun teorik gelişimine büyük önem verilmiştir [2].

Örgütsel bağlılık, konuyla ilgili yapılan ilk çalışmalarda örgüte inanmak, örgütün hedef ve değerlerini benimsemek, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermek ve bireyin kendisini “ailenin bir üyesi” gibi hissetmesi olarak tanımlanmıştır [3]. Daha sonraki çalışmalarda Meyer ve Allen örgütsel bağlılığın psikolojik boyutunu ortaya koyarak kavramı, çalışanların örgütle ilişkisi çerçevesinde şekillenen ve örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan bir davranış olarak tanımlamışlar; “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli” ile örgütsel bağlılığı, diğer modellerin aksine çok boyutlu bir kavram olarak değerlendirmişlerdir. Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığı “Duygusal bağlılık”, “Devamlılık bağlılığı” ve “Normatif bağlılık” olarak nitelendirmişlerdir [4]:

Duygusal bağlılık, çalışanın örgüte karşı duygusal bağlılığı, özdeşleşmesi ve aidiyetiyle ilgilidir. Duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanlar, öyle olmasını istedikleri için örgütte çalışmaya devam ederler. Devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılmanın getireceği maliyetin farkındalığıyla ilgilidir. Örgütle ilişkisi, devamlılık bağlılığına dayanan çalışanlar, böyle yapmaya ihtiyaçları olduğu için örgütte kalmaktadırlar. Son olarak normatif bağlılık, çalışmaya devam etme zorunluluğu hissini yansıtmaktadır. Yüksek düzeyde normatif bağlılığı olan çalışanlar, örgütte kalmak zorunda olduklarını düşünürler.

Üç bağlılık şekli arttığında işgörenler örgütte kalmaya devam etmektedirler; ancak birincide kalma güdüsü isteğe, ikincide gereksinime, üçüncüde ise yükümlülüğe dayanmaktadır. Meyer ve Allen’a göre (1991); üç bağlılık bileşeninin bir arada düşünülmesiyle, bir çalışanın örgütüyle olan ilişkisi daha iyi anlaşılabilmektedir [5].

Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık modelinin; günümüzde en yaygın kabul gören, gerçekleştirilen çalışmalar çerçevesinde görgül açıdan en fazla desteklenen, başka bir deyişle geçerliliği ve güvenilirliği en yüksek örgütsel bağlılık modeli olduğu söylenebilir. Model; tutumsal ve davranışsal bakış açılarının yanı sıra, örgütsel bağlılığı kültürel değerler açısından ele alan normatif bağlılık yaklaşımını da içermesi nedeniyle özel bir öneme sahiptir. Model ayrıca, normatif, tutumsal ve davranışsal bağlılık yaklaşımlarını tek bir örgütsel bağlılık bağlamında irdeleyerek bütüncül bir bakış açısı sunmaktadır. Bu modelin sahip olduğu özgün bakış açısı, onu diğer örgütsel bağlılık modellerinden ayırmaktadır [6].

II.                      ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER

Çalışmamızda örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu düşünülen örgütsel faktörler; Maslach ve Leiter (1997) tarafından önerilen sınıflama çerçevesinde, iş yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler başlıkları altında incelenmektedir.

İş yükü, “Belirli bir zamanda, belirli bir kalitede yapılması gereken iş miktarı” şeklinde tanımlanabilir [7]. Kontrol; kişinin işi üzerinde sahip olduğu “Seçim yapma, karar verme, sorun çözme ve sorumluluklarını yerine getirme olanağı”; ödül ise; “Bireyin örgüte yaptığı katkılara karşılık olarak, hem maddi hem de sosyal açıdan takdir edilmesi”ni ifade eder. Aidiyet / birlik duygusu, örgütün sosyal çevresinin bir özelliğini ifade etmektedir. Buna göre, bireyler; sosyal destek, işbirliği gibi olumlu kazanımlar sağladıkları gruplara girerler [8]. Belirli bir örgütte çalışanların, örgütsel karar ya da politikaların doğruluğu hakkındaki görüşlerini ifade eden adalet kavramı; “Örgütün herkes için tutarlı ve eşit kurallara sahip olması” anlamına gelir [9, 10]. Değer ise; en yalın bir haliyle, “Neyin iyi, neyin kötü olduğuna ilişkin sahip olunan inanç”tır [11].

Birey ile iş çevresi arasında bu alanlarda yaşanabilecek uyumsuzluk, bireyin işe yönelik sahip olduğu enerjiyi, aidiyet ve yeterlilik duygusunu azaltıcı bir etki yaratmaktadır. Bu alanlarda var olan uyum ise, bireyin işe ve / veya örgüte bağlılığını artırmaktadır [12].

III.                    BELEDİYE ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

III.I.   Araştırmanın Amacı

Bu araştırmada; belediye çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini ve örgüt çevresine yönelik belli başlı değişkenlere yönelik algı düzeylerini belirlemek, bu değişkenlerin bireylerin örgüte bağlılıklarını ne şekilde etkilediğini ortaya koymak ve bu doğrultuda konuya ilişkin sorunları saptayarak, çözüm önerileri getirmek amaçlanmıştır.

III.II.  Araştırmanın Yöntemi

Araştırmanın örneklemi: Araştırmanın örneklemini Balçova Belediyesi ve Adana Belediyesi çalışanları oluşturmaktadır. Anket uygulamasının devam ettiği Kasım 2006 – Ocak 2007 tarihleri arasında; Balçova Belediyesi’nde; 49 beyaz yaka, 201 mavi yaka olmak üzere toplam 250 kişi; Adana Belediyesi’nde ise 224 beyaz yaka ve 476 mavi yaka olmak üzere 700 kişi çalışmaktadır. Uygulama kapsamında, Balçova Belediyesi’nden 93, Adana Belediyesi’nden 243 anket geri dönmüştür. Toplamda 500 kişiye ulaştırılan anketlerin geri dönüşüm oranı, genel olarak % 48 olmaktadır. Balçova Belediyesi’nden geri dönen anketlerin 23 tanesi, Adana Belediyesi’nden ise 173 tanesi sağlıklı yanıtlanmadığı düşünülerek elenmiş ve anketlerin sadece (70 Balçova Belediyesi, 70 Adana Belediyesi olmak üzere) 140 tanesi analizlere dahil edilmiştir. Analize dahil edilmeyen anketlerin çoğunluğu, işçi düzeyinde doldurulan anketlerdir.

Araştırmada kullanılan veri toplama araçları: Araştırmada, “Çalışma Yaşamı Alanlarının Araştırılması” ve “Örgütsel Bağlılık” ölçekleri kullanılmıştır. Michael Leiter ve Christina Maslach tarafından geliştirilen “Çalışma Yaşamı Alanlarının Araştırılması Ölçeği”[1], toplam 29 maddeden oluşmakta ve 5 dereceli likert tipi cevaplanmaktadır. Çalışma Yaşamı Alanlarının Araştırılması ölçeği; iş yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler olmak üzere altı alt boyuttan oluşmaktadır. “Çalışma Yaşamı Alanlarının Araştırılması” ölçeğinin geliştirilmesindeki temel amaç; bireylerin işleri ile ilişkilerinde rol oynayan “iş çevresinin” niteliklerini ortaya koymaktır [13].

Örgütsel bağlılık ölçeği ise, Meyer ve Allen’ın (1991) Örgütsel Bağlılık ölçeğine, Wasti tarafından uyarlanan bazı maddelerin eklenmesi ile oluşturulmuştur. Ölçek, toplam 38 maddeden oluşmakta ve 5 dereceli likert tipi cevaplanmaktadır. Ölçekte yer alan ifadeler; şiddet derecelerine göre 1. kesinlikle katılmıyorum, 2. katılmıyorum, 3. kararsızım, 4. katılıyorum, 5. kesinlikle katılıyorum seçeneklerinden birinin seçilerek yanıtlanmasını gerektirir. Örgütsel bağlılık anketi; duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç alt ölçekten oluşmaktadır.

Verilerin analizi; SPSS 11.0.1. paket programı (Sosyal Bilimler için İstatistik Paket Programı) vasıtasıyla yapılmıştır. Analizlerde; betimsel istatistiksel teknikler, güvenilirlik analizi ve çoklu regresyon analizi kullanılmıştır.

III.III. Veriler ve Bulgular

Araştırma Örneklemine İlişkin Veriler: Örneklemin % 18,6’sı kadın, % 77,9’u erkek olup geri kalan % 3,6’lık kesimde yer alan katılımcılar cinsiyetlerini belirtmemişlerdir. Araştırma örnekleminin % 2,1’lik kısmı 22 yaş ve altı, % 11,4’lük kısmı 23-30 yaş, bir diğer % 17,1’lik kısmı 31-35 yaş, % 41,4’lük kısmı 36-45 yaş, % 23,6’lık kısmı 46 ve üstü yaş grubundadırlar. Örneklemin % 4,3’ü yaşlarını belirtmemişlerdir. % 80,7’si evli, % 10,7’si bekar, % 3,6’sı boşanmış ya da dul olduklarını belirten örneklemin, % 5’i medeni durumunu belirtmemiştir. Örneklemin % 78,6’sı çocuk sahibi olduğunu, % 15’i çocuk sahibi olmadığını belirtmiş, kalan % 6,4’lük kısım ise bu soruyu yanıtsız bırakmıştır. Örneklemin % 6,4’ü 1 yıl ve altı, % 12,9’u 2-5 yıl, % 20’si 6-10 yıl, % 11,4’ü 11-15 yıl, % 22,9’u 16-20 yıl, bir diğer % 22,9’luk kısmı 20 yıl ve üstü süreyle aynı meslekte çalışmaktadır. Örneklemin % 3,6’lık kesimi meslekte çalışma sürelerini belirtmemiştir. Örneklemin; % 60,7’si kadrolu, % 35,7’si sözleşmeli şekilde çalışmakta olup % 3,6’sı çalışma şeklini belirtmemiştir. Örneklemin % 6,4’ü müdür, % 2,9’u şef, % 36,4’ü memur, % 16,4’ü işçi, % 1,4’ü mimar-mühendis, % 7,9’u şoför olup % 28,6’sı bu soruya yanıt vermemiştir.

Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin Güvenilirlikleri: Araştırmada kullanılan her iki ölçeğin (Örgütsel Bağlılık ölçeği ve Çalışma Yaşamı Alanları ölçeği) alt ölçeklerinin güvenilirlik analizleri, iç tutarlılık Cronbach Alpha katsayılarının hesaplanmasıyla yapılmıştır. Örgütsel Bağlılık alt ölçeklerinin iç tutarlılık katsayıları (Cronbach Alpha) duygusal bağlılık alt ölçeği ,80; devamlılık bağlılığı alt ölçeği ,77; normatif bağlılık alt ölçeği ,78 şeklindedir. Çalışma Yaşamı Alanları alt ölçeklerinin iç tutarlılık katsayıları (Cronbach Alpha); iş yükü alt ölçeği ,70; kontrol alt ölçeği ,58; ödül alt ölçeği ,68; aidiyet alt ölçeği ,85; adalet alt ölçeği ,83 ve değer alt ölçeği ,79 şeklindedir. Tüm güvenilirlik değerleri, sosyal bilimler için kabul edilir düzeydedir.

Örgütsel Bağlılık Ölçeği Puanlarının Değerlendirilmesi: Örgütsel bağlılık ölçeğinin 3 alt ölçeğinden (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık) alınan puanların ortalama ve standart sapmaları Tablo 1’de sunulmuştur. Örneklemin örgütsel bağlılık ölçeğinden aldıkları puanların ortalamaları değerlendirildiğinde; örneklemin duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık düzeylerinin her birinin yüksek olduğu görülmektedir.

Tablo 1: Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerinin Puanları

Çalışma Yaşamı Alanları Ölçeği Puanlarının Değerlendirilmesi: Çalışma Yaşamı Alanları ölçeğinin 6 alt ölçeğinden alınan puanların ortalama ve standart sapmaları Tablo 2’de sunulmuştur. Örneklemden alınan puanların ortalamaları değerlendirildiğinde; örneklemin iş yükü, adalet, kontrol, ödül, aidiyet ve değer düzeylerinin yüksek olduğu görülmüştür.

Tablo 2: Çalışma Yaşamı Alanları Alt Ölçeklerinin Puanları

Örneklemin, çalışma yaşamı alanlarından iş yükü, kontrol, ödül, aidiyet, adalet ve değer boyutlarına verdikleri yanıtların, orta değerden (3) farklılaşıp farklılaşmadığına; Tek Örneklem için T Testi (One Sample T Test) ile bakılmıştır.

Sonuçlara göre, örneklemin iş yükü ortalamasının (3,52; S= ,79), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek (t(139)= 7,84; p<0,001), örneklemin kontrol ortalamasının (3,66; S= ,70), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek (t(139)= 11,27; p<0,001), örneklemin ödül ortalamasının (4,11; S= ,63), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek (t(139)= 20,74; p<0,001), örneklemin aidiyet ortalamasının (3,76; S= ,87), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek (t(139)= 10,28; p<0,001), örneklemin adalet ortalamasının (3,69; S= ,78), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek (t(139)= 10,41; p<0,001) ve son olarak örneklemin değer ortalamasının (3,74; S= ,74), orta değerden (3) istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde yüksek olduğu saptanmıştır (t(139)= 11,85; p<0,001).

Çalışma yaşamı alanları ölçeğinin her bir alt ölçeği için, orta değerden yüksek puan alma, birey ve iş arasındaki uyuma işaret ederken; orta değerden düşük puan alma, uyumsuzluğa işaret etmektedir [14]. Bu doğrultuda, bulgular; örneklemin iş yükü, adalet, kontrol, ödül, aidiyet ve değer boyutlarında herhangi bir uyumsuzluk yaşamadıklarını göstermiştir.

Örneklemin çalışma yaşamı alanlarından iş yükü, kontrol, ödül, aidiyet, adalet ve değer boyutlarına verdikleri yanıtların, orta değerden (3) farklılaşıp farklılaşmadığına yönelik gerçekleştirilen Tek Örneklem için T Testi (One Sample T Test) sonuçları Tablo 3’de özetlenmiştir.

Tablo 3. Çalışma Yaşamı Alanları Alt Ölçekleri için Tek Örneklem T Testi Sonuçları

Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Örgütsel Değişkenler: Katılımcıların Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı ve Normatif Bağlılık düzeyini öngören örgütsel değişkenleri saptayabilmek amacıyla Çoklu Regresyon Analizi (Stepwise yöntemiyle) gerçekleştirilmiştir.

Katılımcıların Duygusal Bağlılık düzeyini öngören örgütsel değişkenleri saptayabilmek amacıyla; başka bir deyişle katılımcıların duygusal bağlılığına çalışma yaşamı alanları alt boyutlarının katkısını belirlemeye yönelik gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçlarına göre, toplam varyansın 0,59’unu (% 59) açıklayan üç tane değişkenin olduğu ortaya çıkmıştır (F=66,89; p<,001). Duygusal bağlılık düzeyini öngören bu değişkenler sırasıyla şunlardır: Adalet (t=8,32; p<,001; =,54); ödüller (t=3,57; p<,001; =,23); iş yükü (t=3,29; p=,001; =,18). Duygusal bağlılık düzeyini öngören değişkenlerin saptanmasına yönelik gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 4’de aktarılmıştır.

Tablo 4: Duygusal Bağlılık Düzeyini Öngören Örgütsel Değişkenler ve Katkıları

Bu sonuçlara göre bireyler; adalet, ödüller ve iş yükü boyutlarında bir uyum yaşadıkça, duygusal bağlılık düzeyleri yükselmektedir.

Katılımcıların Devamlılık Bağlılığı düzeyini öngören örgütsel değişkenleri saptayabilmek amacıyla gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçlarına göre, toplam varyansın 0,36’sını (% 36) açıklayan iki tane değişkenin olduğu ortaya çıkmıştır (F=39,28; p<,001). Devamlılık bağlılığı düzeyini öngören bu değişkenler sırasıyla şunlardır: Adalet (t=7,19; p<,001; =,50) ve iş yükü (t=3,46; p=,001; =,24). Başka bir deyişle, devamlılık bağlılığı düzeyini öngören örgütsel değişkenler adalet ve iş yükü değişkenleri şeklinde belirlenmiştir. Devamlılık bağlılığı düzeyini öngören değişkenlerin saptanmasına yönelik gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 5’de aktarılmıştır.

Tablo 5: Devamlılık Bağlılığı Düzeyini Öngören Örgütsel Değişkenler ve Katkıları

Bu sonuçlara göre bireyler; adalet ve iş yükü boyutlarında bir uyum yaşadıkça, devamlılık bağlılığı düzeyi yükselmektedir.

Katılımcıların Normatif Bağlılık düzeyini öngören örgütsel değişkenleri saptayabilmek amacıyla gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçlarına göre, toplam varyansın 0,49’unu (% 49) açıklayan iki tane değişkenin olduğu ortaya çıkmıştır (F=66,63; p<,001). Normatif bağlılık düzeyini öngören bu değişkenler sırasıyla şunlardır: Değerler (t=5,71; p<,001; =,48), adalet (t=3,30; p=,001; =,27). Normatif bağlılık düzeyini öngören örgütsel değişkenlerin saptanmasına yönelik gerçekleştirilen çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 6’da aktarılmıştır.

Tablo 6: Normatif Bağlılık Düzeyini Öngören Örgütsel Değişkenler ve Katkıları

Bu bulgular ışığında; değerler ve adalet boyutlarında birey ve örgüt arasında uyum arttıkça, bireylerin normatif bağlılık düzeyi de artmaktadır, denilebilir.

SONUÇ

Örgütsel bağlılık, bireyin, örgütle değişik yönlerden bütünleşme derecesini yansıtmaktadır. Başka bir deyişle örgütsel bağlılık, bireyin örgütle özdeşleşmesi ve ona katılmasının göreceli gücüdür. Örgütsel bağlılığın aynı zamanda; çalışanların örgütün amaç ve hedeflerine güçlü bir şekilde inanarak onları kabullenmeleri, örgüt içinde kendilerinden beklenenden daha fazla çaba sarf etme isteğine sahip olmaları ve örgüt üyeliklerini devam ettirmek için güçlü bir istek duymaları şeklinde üç önemli öğesi bulunmaktadır [15, 16, 17, 18, 19].

Örgütsel bağlılığa etki eden faktörler ise genellikle; bireysel özellikler (yaş ve örgütsel üyelik süresi, eğitim, cinsiyet ve medeni durum, kişi kaynaklı özellikler –başarı güdüsü, sevgi güdüsü, gelişim ihtiyacı, kontrol odağı, yetkinlik duygusu, iş ve ahlak anlayışı- gibi), çalışma deneyimleri (çalışan-grup, çalışan-lider, çalışan-örgüt ilişkileri), iş özellikleri (işin çeşitliliği, işle özdeşleşme derecesi, işin önemi, işin özerklik düzeyi, işten alınan geri bildirim gibi), rol özellikleri (rol belirsizliği, rol çatışması gibi) ve örgütsel özellikler olmak üzere beş ana başlık çerçevesinde incelenebilmektedir [20].

Çalışmamızda ise örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu düşünülen örgütsel faktörler; Maslach ve Leiter (1997) tarafından önerilen sınıflama çerçevesinde, iş yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler başlıkları altında incelenmektedir.

Gerçekleştirilen araştırmada; belediye çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin ve örgütsel bağlılığa etki eden örgütsel faktörlerin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda çalışmanın bulguları ve bu bulgulara ilişkin yorumlar aşağıdaki gibi özetlenebilir:

ü           Örgütsel bağlılığın tüm alt ölçeklerinin güvenilirlikleri (duygusal bağlılık alt ölçeği ,80; devamlılık bağlılığı alt ölçeği ,77 ve normatif bağlılık alt ölçeği ,78 olmak üzere) sosyal bilimler için kabul edilebilir düzeydedir.

ü           Çalışma Yaşamı Alanları alt ölçeklerinin güvenilirlikleri (iş yükü alt ölçeği ,70; kontrol alt ölçeği ,58; ödül alt ölçeği ,68; aidiyet alt ölçeği ,85; adalet alt ölçeği ,83 ve değer alt ölçeği ,79 olmak üzere) sosyal bilimler için kabul edilebilir düzeydedir.

ü           Örneklemin duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık düzeylerinin her birinin yüksek olduğu görülmektedir.

ü           Örneklemin iş yükü, adalet, kontrol, ödül, aidiyet ve değer düzeylerinin her birinin yüksek olduğu görülmektedir. Başka bir deyişle, örneklemin iş yükü, adalet, kontrol, ödül, aidiyet ve değer boyutlarında herhangi bir uyumsuzluk yaşamadıklarını görülmektedir.

ü           Örneklemin duygusal bağlılık düzeyini öngören üç tane örgütsel değişken sırasıyla, adalet, ödüller, iş yükü olarak belirlenmiştir. Buna göre bireyler; adalet, ödüller ve iş yükü boyutlarında uyum yaşadıkça, duygusal bağlılık düzeyleri yükselmektedir. Başka bir deyişle, çalışanlar kurumu adaletli algıladıkları, ödüllendirme konusunda doyum sağladıkları ve işin türünün ve miktarının bireyi zorlamamasını ifade eden uygun bir iş yükü düzeyine sahip olduklarını düşündükleri ölçüde duygusal bağlılık düzeyleri yükselmektedir.

ü           Örneklemin devamlılık bağlılığı düzeyini öngören iki tane örgütsel değişken sırasıyla, adalet ve iş yükü olarak belirlenmiştir. Buna göre bireyler; adalet ve iş yükü boyutlarında uyum yaşadıkça, devamlılık bağlılığı düzeyleri yükselmektedir. Başka bir deyişle, çalışanlar kurumu adaletli algıladıkları ve uygun bir iş yükü düzeyine sahip olduklarını düşündükleri ölçüde devamlılık bağlılığı düzeyleri yükselmektedir.

ü           Örneklemin normatif bağlılık düzeyini öngören iki tane örgütsel değişken sırasıyla; değerler ve adalet olarak belirlenmiştir. Buna göre değerler ve adalet boyutlarında birey ve örgüt arasında uyum arttıkça bireyin normatif bağlılık düzeyi de yükselmektedir. Nitekim, örgütün değerleriyle, çalışanların değerleri arasında farklılıklar söz konusu olduğunda ya da örgüt belirlenmiş hedeflerine bağlı kalmadığında, uyumsuzluklar ortaya çıkar ve bu uyumsuzluk, bireyler üzerinde olumsuz etkiler yaratır.

ü           Örneklemin örgütsel bağlılık boyutlarından en yüksek puanı duygusal bağlılıkta aldığı, bunu takiben devamlılık bağlılıklarının ve en sonda normatif bağlılıklarının yer aldığı görülmektedir. Başka bir deyişle, örneklemde en yaygın bağlılık türü duygusal bağlılık iken, onu devamlılık bağlılığı takip etmektedir. Normatif bağlılık düzeyi de yüksek olmasına rağmen, diğer iki bağlılık türüne kıyasla daha düşük düzeydedir.

Yüksek olması en çok istenen bağlılık boyutu olan duygusal bağlılığın yüksek olması olumlu bir durumu yansıtmaktadır. Aynı olumlu durum, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık için de söylenebilir. Ancak bu bağlılık boyutlarının yüksek olması farklı nedenlere dayandırılabilir [21].

Toplulukçu kültür özelliklerinden bir parça farklı olarak Türk çalışanlarının, değişiklikten fazla hoşlanmadıkları için örgütlerine bir tür devamlılık bağlılığı hissettikleri sonucuna varmak mümkündür. Birçok ifadede, bilinen ve belki de fazla tatminkar olmayan bir iş ortamının, bilinmeyen bir ortamdan daha fazla tercih edildiği görülmektedir. Bu yaklaşımın Hofstede’nin (1980) belirsizlikten kaçınma diye tanımladığı kültürel boyutla ilgili olduğu düşünülebilir. Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda bireyler değişiklikten hoşlanmaz, yaşamlarında kesinlik olmasını tercih eder ve risk almaktan kaçınırlar [22].

Türk çalışanlarının kendilerini ait gördükleri grupların varlığı ve bu gruplardaki uyumu devam ettirme kaygıları bulunmaktadır. Örneğin, kişinin ailesinin kuruluştan ayrılmasını onaylayıp onaylamadığı Türk toplumunda önemli bir etmendir. Aynı şekilde kuruluş içerisinde gelişen ilişkileri bozmamak, çalışma grubuna ve işverenin koruyuculuğuna sadakat göstermek ve grup için kendinden fedakarlık etmek (örneğin daha iyi maddi imkanlar sağlasa da başka bir işyerine gitmemek) gibi grup normları kişilerin örgütsel bağlılıklarını etkilemektedir [23].

Günümüzde işletmeler etkinliklerini ve verimliliklerini artırmak için, mevcut çalışanları ile uyumlu oldukları bir çalışma yaşamına ihtiyaç duymaktadırlar. Bu noktada çalışma yaşamı kalitesine, iş doyumuna olumlu etkileri olan örgütsel bağlılığın yaratılması ve / veya var olan örgütsel bağlılık düzeyinin yükselmesi özel bir önem taşımaktadır.