Kapat (x)

Değerli Yazarlarımız ve Ziyaretçilerimiz,

Ocak 1998 yılından bu yana Türkiye' nin İLK Hakemli İnternet Dergisi olan Mevzuat Dergisi yıllardır sayısız akademik araştırmaya ve makaleye yer vererek Türkiye' de bilimin gelişmesinde önemli katkılar sağlamıştır. Takipçilerinin de bildiği gibi Mevzuat Dergisi bir süredir gayrifaal duruma düşmüş olup son sayısını Haziran 2013 tarihinde çıkartmıştır. Başar Mevzuat olarak yol açmış olduğumuz elektronik yayıncılık günümüzde ülkemizde önemli noktalara gelmiş olup Mevzuat Dergisi bu yönden misyonunu tamamlamıştır.

Mevzuat Dergisi 31.10.2017 tarihine kadar sadece dergi yazarlarımızın yazdıkları makalelerine erişebilmesi ve gerekli yedeklerini alabilmesi amacıyla yayında kalacak olup bu tarihten sonra yayın hayatını sonlandıracaktır.

Bu gune kadar bize gostermis oldugunuz ilgi icin tesekkur ederiz.

Mevzuat Dergisi - Iletisim: info@mevzuatdergisi.com

Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\mevzuatdergisi1.gif

 

 YIL: 16

SAYI: 182

Şubat 2013

 

 

Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\soladogru.gifönceki

Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\yazicisembol.gifyazdır

 

 

 Yrd.Doç.Dr.Ramazan TİYEK

 

 Dr.Burak Hamza ERYİĞİT

 

                                                                  

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME


Özet

İş güvencesi, işçinin çalıştığı işyerinden keyfi uygulamalara dayanarak işten çıkarılmasını engellemek amacıyla getirilmiş bir uygulamadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18., 19., 20. ve 21. Maddelerinde düzenlenmiştir.

Çalışanların işten çıkarılmalarında yaygın olarak kullanılan yöntemlerden bir tanesi “performans yetersizliği” olarak değerlendirilmektedir. Performans değerlendirme, çalışanların örgütsel amaçlara ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıklarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Bu araştırmada, Yargıtay’ın “iş güvencesi” kapsamında vermiş olduğu emsal kararların “performans değerlendirme” ile ilgili boyutu incelenecektir. Performans yetersizliği olarak değerlendirilen kararların iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi bu araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Araştırma verilerini, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu emsal kararların incelenmesi ve performans değerlendirme ile ilgili literatür taraması oluşturmaktadır. Bu araştırmanın bir diğer amacı da çalışan performansını artırıcı bir şekilde yapılmayan performans değerlendirme uygulamalarına dikkat çekerek doğru ve çalışanların motivasyonlarını sağlayıcı uygulamaların yapılması gerektiğini vurgulamak oluşturmaktadır. Bu Araştırma sonunda, performans değerlendirmenin objektif olmaması, çalışanların savunmasının alınmaması, performans düşüklüğünün ispat edilememesi ve işten çıkarmada performans değerlendirmenin bir araç olarak kullanılması vb. sonuçlara ulaşılmaktadır. 

Anahtar Kavramlar: Performans, performans değerlendirme, iş güvencesi, iş güvencesi tazminatı, işe iade

 

PERFORMANCE EVALUATION IN TERMS OF JOB SAFETY

Abstract

Job safety is an implementation which is developed in order to prevent displacement of workers from workplaces as a result of arbitrary treatments. Job safety is regulated in Working Law no 4857, articles 18, 19, 20 and 21.

One of the most widespread methods used for displacement of workers is the concept of “inefficient performance”. Performance evaluation is the measurement and evaluation process of how effectively and efficiently workers achieve organizational targets. In this research, precedent decisions taken by the Court of Appeal in terms of “job safety” shall be examined regarding the dimension of “performance evaluation”. The aim of this research is to consider decisions that are evaluated as inefficient performance within the scope of job safety. Research data is comprised of the evaluation of precedent decisions taken by the Court of Appeal 9th Civil Chamber and literature review regarding performance evaluation. Another aim of this research is to emphasize the need for rightful and motivating implementations, drawing attention to performance evaluation implementations which are not conducted in a performance-improving way for workers. Lack of objective performance evaluation, not taken the defense of workers, Inability to prove the performance of low and performance evaluation as a tool to extract work and etc. has been reached at the end of the this research .

Key words: performance, performance evaluation, job safety, job safety compensation, re-employment

 

GİRİŞ

Eskiden işçinin yaptığı iş sadece nesnel açıdan ele alınırken, günümüzde yapılan iş, işçinin ve ailesinin yaşamı ve onun kişiliği ile yakın ilişkileri göz önünde bulundurularak değerlendirilmektedir. Bundan dolayı, işçinin işini koruyabilmesi, sözleşme ile bağlılığı kural kabul eden iş güvencesi sisteminin sağlanması gerektiği sonucuna varılmaktadır (Çelik, 2004: 194).

İş güvencesi kavramı, konuyu işçi, işveren ve toplum çıkarı açısından değerlendirmektedir. İşçinin çalıştığı işyerinden keyfi uygulamalara dayanarak çıkarılmasının engellenmeye çalışıldığı bu durumda, işverenin de hakları, her ne kadar gözetilmiyor gibi görünse de korunmaya çalışılmaktadır. Somut gerekçelere dayanmadan çalışanın işten çıkarılmasının engellenmesi, toplumsal anlamda öncelikle çalışanın yakınları olmak üzere herkesi etkilemektedir. Dolayısıyla, işveren açısından işyerindeki verimin sağlanması ve işyerinin karlılığını sürdürmesi ne kadar önemli ise çalışanlar açısından da bir iş sahibi olmak ve bu durumu devam ettirmek o kadar önemlidir. Bundan dolayı, performans düşüklüğüne gerekçe olarak gösterilebilecek verim düşüklüğü ifadesinin objektif ölçüler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Bu çalışmada performans değerlendirme uygulamalarının iş güvencesi bağlamında değerlendirilmesi ve çalışan performansını değerlendirmede subjektif ifadelerden kaçınılması gerektiği Yargıtay’ın emsal kararları ile desteklenmeye çalışılmıştır. Varlığını korumak ve hayatını devam ettirebilmek için çalışmak zorunda kalan çalışanların verimliliklerinin subjektif değerlendirmelerden uzak, bilgi ve belgelere dayalı objektif değerlendirmelerle belirlenmesi çalışanların doğru performans gösterebilmeleri açısından da önemlidir.  

 

1. İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI VE TARİHSEL GELİŞİMİ

 

İş Hukukunun en önemli konularından biri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin varlığını korumak ve devamını sağlamaktır. İş Güvencesi kavramı, makul ve geçerli bir sebep olmadan geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışan işçinin sözleşmesine son verilememesi demektir (Kar, 2009: 19; Şakar, 2006: 224). Buradaki temel amaç; tam zamanlı çalışan işçilere kendi davranışları veya iş performanslarından kaynaklanmayan iş ve gelir kaybına karşı getirilen bir uygulama olarak tanımlanmakta ve istihdam güvencesi sağlanmasıdır (Kayhan Kuzgun, 2005: 181). İş güvencesi, işçinin işyerindeki işini, iç ve dış faktörlerden yada işverenin iradesinden etkilenmeden koruyabilmesi anlamına gelmektedir (Kar, 2009: 23).

AB Nice zirvesinde kabul edilen AB Temel Haklar Şartı’nın 30. maddesinde, “Her işçi geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmaya karşı korunma hakkına sahiptir” ifadesine yer verilmiştir (Kar, 2009: 19; Şakar, 2006: 224).

Ülkemizde de, İLO'nun 1982 yılında kabul edilen “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmesinin” Türkiye tarafından 3999 sayılı kanunla 1994 yılında onaylanmasıyla bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere iş güvencesine ilişkin yasal değişikliklerin yapılması zorunluluğu gündeme gelmiştir (Ager, 2006: 98). Daha sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca ortaya konan kanun taslağı yetersiz bulunmuş ve işçi, işveren ve devlet temsilcilerinin eşit temsil edildiği 9 kişilik Bilim Kurulu’nun bir taslak hazırlaması öngörülmüştür. Bilim Kurulu’nun hazırladığı taslak TBMM'den 9 Ağustos 2002 tarih ve 4773 Sayılı İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunla Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun olarak 15 Mart 2003’te yürürlüğe girmiş ve Türkiye ilk İş Güvencesi yasasına kavuşmuştur (MESS, 2003: 10).

Bu gelişmelerin ardından iş güvencesi olarak bilinen İşçinin İşverence Haksız Feshine Karşı Koruyan Kanun, 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18., 19., 20 ve 21. maddelerinde düzenlenmiştir.

 

1.1. Belli sayıda işçi çalıştıran bir işyeri bulunmalıdır

 

4857 sayılı yeni İş Kanununun getirdiği en önemli yenilik şüphesiz bir önceki 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu’na göre iş güvencesinin 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleriyle sınırlı tutulmasıdır (Arıkan, 2005: 19). 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu’nda bu sınırlama 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleriyle sınırlı tutulmuştu. Kanun koyucu işyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üstü şeklinde bir değişiklik yaparak iş güvencesinin kapsamını daraltmıştır. Ayrıca 4857 sayılı kanunda “işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir”; hükmü yer almaktadır (Akyiğit, 2006: 222). 50 ve daha fazla işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerini de kapsam içine almaktadır. Dolayısıyla tarımda iş güvencesinin çalışan işçi sınırlaması 30 değil 51'dir (Şakar, 2006: 227).

Stajyer, çırak, öğrenci gibi çalışanlar bu sayıya dahil değildir. Mevsimlik işlerde çalışan işçiler sayıya dahildirler, belirli süreli sözleşme ile çalışanlar sayıya dahil olmakla birlikte ancak gerçek anlamda bir geçicilik, geçici işçi var ise bu sayıya dahil değildir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu 13. Madde ile ilk kez yasal statü kazanan kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar bu sayıya dahildirler (Şahlanan, 2003: 18; Sarıbay, 2007: 52-53).

1.2. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi bulunmalıdır

 

İş güvencesi hükümleri, yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanmaktadır. Tam veya kısmi süreli yahut çağrı üzerine çalışmayı öngörmesi farklılığa yol açmamaktadır (Akyiğit, 2006: 222).

Belirli süreli sözleşmelerin feshinde zaten sözleşmelerde ifade edilen tazminatların işleyecek olmasından dolayı çalışanın işveren karşısında mağduriyeti söz konusu olmayacaktır. Belirli süreli sözleşmelerin resmi olarak yenilenmediği, taraflar arasında yazılı bir anlaşmanın olmadığı, iş ilişkisinin belirli bir süre ile sınırlandırılmadığı durumlarda geçerli olan belirsiz süreli sözleşme ile çalışma durumundan kaynaklanan mağduriyetin kanun tarafından güvence altına alınmak istenmesinden dolayı iş güvencesine ihtiyaç bulunmaktadır.

 

1.3. İşçi üst düzey işveren vekili niteliği taşımamalıdır

 

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerine iş güvencesi hükümleri uygulanmamaktadır (Kurt, 2007: 19). Bu konuda kimlerin işveren vekili olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu emsal karar, açıklayıcı bir özellik taşımaktadır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen emsal karara binaen; iş güvencesi tazminatının bir işyerindeki müdür ve onun yardımcıları ile vekillerine uygulanamayacağı anlaşılmaktadır ki; gerek yardımcılarının gerekse de vekillerinin “işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan” kişiler pozisyonunda olmaları gerekmektedir (9. HD. 20.09.2004, 2004/18891, www.yargitay.gov.tr, 25.03.2007).  

1.4. İşçi belli bir kıdeme sahip olmalıdır

 

İş güvencesinden yararlanacak işçinin, en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. 6 aylık kıdemin hesaplanmasında, günlük çalışma sürelerinden sayılan hallerin açıklandığı İş Kanunu’nun 66. Maddesinde ifade edilen süreler dikkate alınmaktadır (Kurt, 2005: 53-54).

6 aylık bir sürenin en az kıdem olarak kabul edilmesi, bir işçinin sözleşmesinin 6 ay süre zarfında feshedildiği takdirde işverenin herhangi bir tazminat ödemesini gerektirmemektedir (Çelik, 2006: 209). Zaten yasal olarak 2 aylık bir deneme süresi vardır. Çalışanın çalışmasından memnun olmayan bir işveren 6 aya kadar olan bir süre zarfında sözleşmesini feshettiği takdirde herhangi bir tazminat ödemek zorunda kalmayacaktır. Yasa koyucu, bir işverenin işe yeni giren bir kişinin işini nasıl yaptığının 6 aylık süre ile anlaşılabileceğini anlatmaya çalışmaktadır (Ekmekçi, 4. İKY Kongresi).

1.5. Geçerli bir neden olmadan işverence feshedilmelidir

 

İşverenin öncelikle işçiyi işletmede tutabilmek için çareler araması, fesih işlemini en son çare olarak düşünmesi gerekmektedir (Akyiğit, 2006: 224). İşverenin işten çıkarmada da İş Kanunu’nun temel ilkelerinden “eşit davranma” ilkesini yerine getirmesi gerekmektedir. Zaten işçinin yetersizliği ile ilgili somut gerekçeler var ise işçinin işten çıkarılmasında yasal olarak bir sakınca bulunmamaktadır.

Kanun koyucu işçiye eşit davranma ilkesinin yerine getirilmesi ile sendika üyeliğinin güvence altına alınmasını korumak başta olmak üzere iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedilemeyeceğini 18. maddede özellikle düzenleme ihtiyacı görmüştür.

1.6. Geçerli Neden Sayılabilecek Haller 

 

4857 sayılı İş Kanunu, İLO' nun 158 sayılı sözleşmesinde olduğu gibi sözleşme feshinin geçerli nedene dayanmasına hükmetmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre sözleşme feshi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (Kurt, 2007: 18-19).

1.6.1. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler

 

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde (Centel, 2003: 11-12) işçinin yetersizliğini anlatan durumları ifade etmektedir. Çalışanın kendisinden kaynaklanan fesih nedenleri arasında genellikle “performansının düşük olması” gösterilmektedir. Ancak, “Performansının düşüklüğünden” kaynaklanan bir fesih nedeninin ispatlanması gerekmektedir ki, bu ispatlamada da aynı işi yapan diğer çalışanlarla kıyaslama yapılarak karar verilmektedir. Bu şekilde sadece performans notunu düşük vererek fesih yapmanın da önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Bu gibi durumlarda, yargı bilirkişi görevlendirerek kişinin performansının gerçekten düşük olup olmadığının diğer çalışanlarla karşılaştırılarak karar verilmesini talep etmektedir (Kılıçoğlu, 2008: 61). İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olarak feshe neden olabilir (Eyrenci, 2010: 37). İşçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni çalışanların performanans değerlendirme uygulamalarını önemli hale getirmektedir (Çelik, 2007: 59).  

1.6.2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler

 

İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak; işçinin doğruluk ve bağlılığa uygun olmayan davranışları, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma, arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir (Çelik, 2007: 75-102; Büyükuslu, 2004: 65). 

1.6.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

 

İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

*İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ve ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi unsurlar (Altan, 2004: 128 ; Kara, 2008: 80-82) geçerli fesih yapılabilmesi için işyeri dışından kaynaklanan nedenleri açıklamaktadır.

*İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenlerdir (Centel, 2003: 13-14).

1.7. İlgili işçi güvenceyi işletmelidir

 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür (Akyiğit, 2007: 278; Anadolu, 2002: 84). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Mahkeme, öncelikle yargı konusuna sebep olan uyuşmazlık halinin İş Kanunu ilkelerine uygun olup olmadığına bakmaktadır. Dava konusunun en az 30 işçi (tarımda en az 51) çalıştırılan bir işyeri olup olmadığı, çalışanın en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli bir sözleşmenin varlığına bakılır ve bunlar yok ise dava reddedilir. Aynı şekilde feshin geçerli olduğu durumlardan birisi var ise de yine dava reddedilir (Akyiğit, 2007: 314).

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacak; mahkemece verilen kararın temyiz edilmesi durumunda ise, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak uyuşmazlığı çözümleyecektir (Kurt, 2007: 20). Burada üç aylık bir dava süreci öngörülmüş ise de, gerçekte bu uygulamaların çok daha fazla süreceği düşünülmektedir.

 

1.8. Sözleşmenin Feshinde Usul

 

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu durum 158 sayılı İLO Sözleşmesinin 7. Maddesinde de “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller dışında, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez” şeklinde düzenlenmiştir (Ager, 2006: 98; Akı, Altıntaş ve Bahçıvancılar, 2005: 123; Kurt, 2007: 20).  İşveren önce işçinin sözleşmesini feshetmeye karar verip sonrasında savunma istememeli, önce savunma talep etmeli ve aldığı savunmaya göre işçinin sözleşmesini feshedip etmemeye karar vermelidir. İşçinin savunma talebini içeren yazıyı elden almak istemediği takdirde bu durum mutlaka bir tutanak ile tespit edilmeli ve işçinin dosyasında muhafaza edilmelidir (Ager, 2006: 99-100).   

 

1.8. İş Güvencesi Yargılamasının Sonuçları 

 

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlamak için on gün içerisinde işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Fesih sendikal nedenlerle yapılmış ise, bu tazminat miktarı bir yıllık ücret tutarından az olamaz (Şakar, 2011: 115-117; Akyiğit, 2007: 275; Şahlanan, 2003: 19).

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (Tanrıöver, 2005: 103-104).

 

2.       PERFORMANS DEĞERLENDİRME

 

İşçi ile işveren arasında anlaşmazlıklara neden olan performans düşüklüğü unsurunun nasıl değerlendirilmesi gerektiği Yargıtay 9. HD’nın emsal kararları ışığında değerlendirilmiştir. Bu kapsamda emsal kararların incelemesine geçilmeden performans değerlendirme hakkında bilgi verilmesi faydalı olacaktır.

Performans, belirli amaçlara ilişkin etkinlik düzeyi ve verimliliktir. Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak bicimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşmesi oranıdır (Dikmen ve Özpeynirci, 2010: 72). Performans değerlemesi ise, çalışanların örgütsel amaçlara ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir (Gürüz ve Gürel, 2006: 235). Bir diğer ifadeyle; personelin işinde sağladığı başarı ve gelişme becerisinin sistematik değerlemesidir (Seyyar ve Öz, 2007: 308; Sabuncuoğlu, 2005: 184).

Performans değerlendirme, çalışan ve yönetici arasında karşılıklı diyalogu gerektiren ve çalışanın kendisini geliştirmesini amaçlayan bir süreçtir (Russell ve Russell, 2010: 42; Kondrasuk, 2011: 70; Nickson, 2007: 171; Chen ve Eldridge, 2010; 249). Performans değerlendirme süreci; performans amaçlarının belirlenmesi, performans değerleme, koçluk, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılarak yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır (Pace, 2011: 22; Sillup ve Klimberg, 2009: 42). Performans değerlendirme süreci aynı zamanda; örgüt çalışanlarının üst yönetim tarafından tanımlanmış olan görevlerini belirli zaman dilimleri uyarınca ne derece gerçekleştirdiklerinin yada gerçekleştiremediklerinin saptanması amacına hizmet etmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006: 235).

Performans değerlendirme, organizasyonda çalışanların diğer rakip organizasyonda çalışanlara göre daha fazla değer yaratması ve çalışanların sürekli kendilerini geliştirmeleri ve yenilemelerine kaynaklık etmesi açısından insan kaynakları biriminin en önemli işlevleri arasında yer almaktadır (Kaymaz, 2009: 83).

Çalışanların yaptıkları çalışmaların örgütün beklentileri ile ne derece gerçekleştiğinin belirlenmesi ve gelecek dönem yapılacak çalışmalara kaynaklık teşkil etmesi açısından önemli olan performans değerlendirme sürecinde etik açıdan yapılması uygun görülen davranışlar şunlardır (Sillup ve Klimberg, 2009: 40);

1.           Her bir çalışana saygı duyulması

2.           Performans değerlendiren ile performansı değerlendirilenlerin birbirlerine karşılıklı saygı duymaları

3.           Performans değerlendirme ve bunun çalışan üzerine etkileri konusunda adaletli davranma

4.           Performans değerlendirme kriterlerinin çalışanların anlayabilecekleri kadar şeffaf olmaları

Bir süreç olarak değerlendirilen performans değerlendirmenin doğru yönetilmesi gerekmektedir. Performans yönetimi, bireyleri kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayacak şekilde motive ederek organizasyonlardan gerçekleştirilmesi gerekli örgütsel amaçlara ve işgücünün bu doğrultuda ortaya koyması gereken gayrete ilişkin ortak bir anlayışın örgüte yerleştirilmesinin yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi yada ödüllendirilmesi anlamına gelmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006: 235; Barutçugil, 2002: 125; Dikmen ve Özpeynirci, 2010: 72). Performans yönetimi organizasyon stratejisi ve kurumsal sonuçlar arasında bağlantı sağlayan bir linktir (Mathis ve Jackson, 1997: 340).  Performans Yönetimi kurulurken iki önemli uyarı dikkate alınmalıdır (Öztürk, 2009: 37-38):

v   İnsanların (bireyler, takım, bölümler vb.) ulaşılmak istenen sonuçları bilmesi ve anlaması, onların bu sonuçlara ulaşmada daha fazla çaba göstermelerini sağlayacaktır.

v   Beklentilerin gerçekleşmesi, bireylerin ve takımların beceri seviyesi yanında, yöneticilerin desteği, organizasyon süreçleri, sistemleri ve kaynakların uygunluğuna da bağlıdır.

Performans değerlendirme sonuçları çalışanlarla ilgili birçok kararın alınmasında ölçüt olarak kullanılmaktadır. Kurum içerisindeki diğer değerlendirmelerin hepsi (ücret değerlendirmesi, yer değişiklikleri, eğitim, işe alma vb) performans değerlendirmenin sonuçlarından etkilenmektedir. Bundan dolayı performans değerlendirmenin doğru şekilde tasarlanması ve uygulanması gerekmektedir (Pace, 2011: 22). 

 

3.       İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN GEÇERSİZ SAYILDIĞI DURUMLAR  

 

İş güvencesi kapsamındaki yasalar çerçevesinde performans değerlendirme, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler” başlığı içerisinde değerlendirilmektedir. İşçinin kendisinden beklenilen doğru performansı gösterememesi, yetersiz kalması anlamına gelmektedir. Her ne kadar sözleşmenin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumda yer alsa da iyi niyet unsurunun göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Çalışanların sözleşmeleri performans düşüklüğü nedeniyle feshedilirken, bu durumun son çare olmak zorunda olduğu dikkate alınarak, performans değerlendirmenin de doğru bir şekilde yapılması, subjektif yorumlardan uzak tutulması gerekmektedir. Bu çalışmada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal kararları doğrultusunda performans değerlendirme sürecinde etkili olan unsurlar irdelenmeye çalışılmıştır.

3.1. Performans Değerlendirmenin Objektif Olmaması

Yukarıda da ayrıntılı olarak açıklandığı üzere performans değerlendirme sistemi, işletme veya işyerinde çalışanların performanslarını ölçmeye yaramaktadır. Performans ölçümleri bu konuda bilinen çeşitli bilimsel yöntemlere göre yapılabilir. Ancak, işletmelerin faaliyet alanları birbirinden oldukça farklıdır. Bugün mevcut olan performans değerlendirme sistemlerinden herhangi birisi tercih edilirken, işletmelerde yürütülen üretim faaliyetlerin, çalışanların niteliklerine, işletmenin hedeflerine en uygun olanı seçilmelidir. Ancak, en uygun olduğu düşünülerek tercih edilen bu sistemin uygulama sırasında kendisinden beklenen sonucu vermediği görüldüğünde yapılacak iş; sistemin uygulanması sırasında elde edilen sonuçların hangi noktalarda ve ne ölçüde amaca uygun olmadığının saptanması, üzerinde ihtiyaç duyulan veya gerekli görülen düzeltmeler yapılmak suretiyle o işletmeye özgü bir sistem üretilmeye çalışılmasıdır (Akı ve Tunçbilek, 2010: 87).

Çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde subjektif ifade ve uygulamalar yerine objektiflik ön plana çıkmalıdır. Performans yetersizliği nedeniyle feshedilen sözleşmesinin haksız bir durumda feshedildiğini iddia eden bir çalışanın davası ile sonuçlanan bir kararda, işverenin performans hedeflerine ulaşılabilmesi için yapması gereken eğitim programlarını sağlamadığından dolayı geçersiz bir sözleşme feshi olduğuna karar verilmiştir.  İlgili dava sonucu şu şekildedir: İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli nedenle feshe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması anlamına gelir. Performans ve verimliliği gösteren hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli fesih nedeni olmamalıdır. Kapasitesinin yeterli olmasına rağmen işçi işverence belirlenen yüksek hedeflere ulaşmak için yeterli gayreti göstermiyorsa geçerli nedenden söz edilebilecektir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir. Bu kriterler, çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri koşullarına uygun objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. Buna göre de işyerinde performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşveren, ulaşılması beklenen hedefleri belirleyen sınırların altına düşüldüğünü, performans ve verim beklentisinde haklı olduğunu iddia ediyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının da iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır (9. HD., 27.04.2009, 2009/11775 ve 9. HD., 12.05.2008, 2008/12004, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Çalışanları değerlendirmede kullanılan performans değerlendirme kriterlerinin objektifliğinin ispat edilememesi de, feshin geçersizliği ve iş güvencesi tazminatı alabilmek için geçerli bir neden olarak değerlendirilmektedir. Emsal kararda; Davacı hizmet aktinde fazla çalışma yapmayı kabul etmişse de ilgili yönetmelik gereğince 2006 yılı için davacıdan alınmış izin belgesi ibraz edilmiş değildir. Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanmış değildir. Söylediği belirtilen sözler de feshi gerektirir ağırlıkta değildir. Tüm bu sebepler geçerli fesih nedeni olabilirse de yasada sınırlı sayıda sayılan haklı fesih sebepleri içinde yer almamaktadır (9. HD., 05.03.2008, 2008/11480, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Yargıtay’ın başka bir kararında; kendi işi dışındaki başka işleri yapması istenen çalışanın bunu yerine getirmemesini performans düşüklüğü nedeniyle sözleşme feshinin geçersiz olduğuna 07.07.2008 tarihinde karar vermiştir (9. HD., 07.07.2008, 2008/19047, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Ayrıca performans düşüklüğü gerçekten var ise bunun araştırılarak gerekirse çalışana performansını geliştirmesi için eğitim verilmelidir.

 

3.2. İşçinin Savunmasının Alınmaması

 

Performans değerlendirme sonucunda performansı yetersiz olan çalışanların bu düşüklüğün sebebini açıklamaları gerekmektedir. Bundan dolayı performans değerlendirme sürecine çalışanların da dahil edilmesi ve onların savunmalarının alınması önem taşımaktadır. Çalışanların performans düşüklüğü ile ilgili savunmalarının alınması, performans değerlendirmenin tek taraflı yapılmaması gerektiği anlamına da gelmektedir. Yani aşağıdaki emsal kararlar da göstermektedir ki, performansı değerlendirenler kadar değerlendirilenlerin de kendilerini düşük performanslı olarak ifade etmeleri yada kendilerine isnat edilen düşük performans seviyesinde olduklarını kabul etmeleri geçerli bir fesih nedenidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin performans değerlendirme sonucunda çalışanların savunmasının alınmaması ile ilgili bir kararı şu şekilde yer almaktadır: İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21.maddesinde düzenlenmiş olup aynı yasanın 2.maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedenle, davacı tarafından ihtirazı kayıt konulan protokol geçersizdir. Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından, performansındaki beklenen iyileşme gerçekleşmemesi nedeni ile feshedilmiş, davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı iş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerine getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır (9. HD., 24.09.2007, 2007/27723, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Bir başka davada; Sakat statüsünde çalışan davacının performansının düşük olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedilmek istendiği, ancak iş güvencesi hükümlerinin getireceği külfetlerden kaçınmak amacıyla iş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirildiğine dair belgenin davacıya imzalattırıldığı, davacıya anlaşma karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ve son aya ilişkin ikramiyesinin ödendiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Ancak iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Davacının söz konusu tazminat ve alacakların ödenmesi için iş sözleşmesinin anlaşma ile sona erdirilmesini istemesinde somut olay bakımından makul bir yararı bulunmamaktadır. Davacının iş sözleşmesi yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadan ve performans düşüklüğüne dayanılmasına rağmen fesihten önce savunması istenmeden feshedilmiş olduğundan feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir (9. HD., 25.09.2008, 2008/25058, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Yargıtay tarafından verilen başka bir kararda; İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin sözü edilen kanununun, 25. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Dosya içeriğine göre, davacı işçi iş güvencesi kapsamında kalmakta olup, dava da süresinde açılmıştır. Ancak davalı işverenin, fesih için işçinin davranışı veya verimine dayanmasına rağmen, savunmasını almadığı anlaşılmaktadır. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 27.04.2005, 2005/14718; 9. HD., 20.12.2004, 2004/28303 ve 9. HD., 27.01.2005, 2005/2206 ve 9. HD., 05.11.2007, 2007/32368, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012)

Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmemektedir. Performans değerlendiren yöneticilerin bu durumu göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. İlgili emsal kararda; İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması gerekir. Somut olayda, fesih bildirimine göre iş sözleşmesinin feshi, davacının performansının düşük olmasına dayandırılmasına rağmen, fesihten önce davacıdan savunması istenmemiştir. Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmez. Bu durumda mahkemece, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir (9. HD., 10.04.2006, 2006/9358, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

3.3. Performans Düşüklüğüne Bilirkişi Kararı Sonucu Ulaşılmaması

 

Performans değerlendirenler tarafından düşük performans olarak değerlendirilenlerin objektif koşullardan yoksun olmaması gerekmektedir. Objektif koşullardan yoksun olan performans değerlendirme sonuçlarının bilirkişi tarafından değerlendirilmesi talep edilebilir. Bilirkişi performans değerlendirmenin amacına uygun şekilde değerlendirilip değerlendirilmediğine karar vermektedir. İlgili kararda; Davacının verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yoluyla mümkündür. Çelişkili tanık anlatımlarına göre hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak; yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır (9. HD., 24.06.2004, 2004/15625, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Performans değerlendirme ile ilgili hazırlanmış olan bilgi ve belgelerin performansı ölçmede doğru belgeler olup olmadığının bilirkişi tarafından kararlaştırılması gerekmektedir. İlgili kararda; Davalı işverenin, davacının performansının düşük olduğunu belirterek, buna ilişkin tutanaklar tutarak değerlendirmeler yaptığı ve gelişim programı hazırladığı anlaşılmaktadır. İlgili değerlendirmeler ve gelişim programının, davacının yaptığı görev ile uyumlu olup olmadığı, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğu konularında inceleme yapılmamıştır. Mahkemece, belirtilen konularla ilgili olarak, konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin, geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir (9. HD., 14.12.2009, 2009/35081, www.yargitay.gov.tr; 9. HD., 15.12.2008, 2008/33641, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Çalışanların performans değerlendirmelerinin sadece yapmakla sorumlu oldukları alanı değerlendirip değerlendirmediği ile ilgili bir emsal kararda; Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren, IMS verilerine göre yapılan performans değerlendirilmesini feshe dayanak yapmış ve davacının bölge ve ülke ortalamasının altında kaldığını belirtmiştir. Mahkemece tanık anlatımları dikkate alınarak davacının performansının düşük olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak, Tıbbi İlaç Mümessili olarak çalışan davacının performans değerlendirilmesinin objektif kriterlere dayanıp dayanmadığı, performansını etkileyen ve davacıdan kaynaklanmayan dış etkenlerin bulunup bulunmadığı teknik incelemeyi gerektirmektedir. Yapılacak iş, Eczacılık fakültesinden bir öğretim üyesi aracılığı ile belirtilen hususları açıklayan ayrıntılı bir rapor alınarak sonucuna göre karar vermekten ibarettir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir (9. HD., 29.01.2007, 2007/1225, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

 

3.4. Performans Düşüklüğünün İspat Edilememesi

 

Performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesi feshedilen çalışanların bu durumunun belgelenmesi gerekmektedir. Performans düşüklüğünün kanıtlanamaması geçersiz fesih olarak değerlendirilmektedir. İlgili Yargıtay kararında; İşçinin işletme bazındaki davalı işyerinde merkez satış yönetmeni olarak çalıştığı, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili konumunda olmadığı sabittir. Mahkemenin davacının davasını kanıtlayamadığı gerekçesi yerinde değildir. Zira davalı işveren davacının davranışlarından kaynaklanan bir neden olan performans düşüklüğüne dayanmasına rağmen, somut olarak bu konuda delil sunamamış, yeterli olmayan tek tanık beyanı ile sonuca gidilmiştir… (9. HD., 30.04.200, 2007/13530, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Başka bir kararda; Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha somaki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. İnceleme sonunda mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir (9. HD., 18.03.2008, 2008/5327; 9. HD., 08.04.2008, 2008/7819 ve 9. HD., 20.11.2006, 2006/30437, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Davacının performansının kendi bedensel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiği ile ilgili Yargıtay kararında; Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini dava etmiştir. Davalı işveren, ibranamede işe iade davasından feragat ettiğini iş sözleşmesinin de performans düşüklüğünden dolayı, 4857/17. Madde hükümlerine göre feshedildiğini savunmuştur. Her ne kadar ibranamede böyle yazıyorsa da, 4857/ 21-son hükmü karşısında, ibranamede böyle bir vazgeçmenin geçerli olmayacağı sonucuna varılmalıdır. Sakat işçi kontenjanında çalıştırılan davacının, performansının kendi bedensel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir. Bu yönden de fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davacının işe iadesine karar vermek gerekir (9. HD., 21.04.2005, 2005/14007, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Performans düşüklüğünün somut olarak ispat edilememesi durumunda, çalışanın performansının gerçekten düşük olduğuna kanaat getirilemeyeceği için iş sözleşmesinin feshi de geçerli bir neden olarak değerlendirilmeyecektir.

 

3.5. Performansı Düşük Olanların Aynı İşi Yapan Çalışanlarla Karşılaştırılmaması

 

Performans değerlendirme ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği kararlar içerisinde önemli unsurlardan bir tanesi de performansı değerlendirilen çalışanların kendileri ile aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılması sonucunda yetersizlik var ise “düşük performanslı” olarak değerlendirilmeleri gerektiğidir. İlgili davada; İşçinin verimsizliğinin iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenini oluşturabilmesi için, iş sözleşmesi feshedilen işçi ile aynı veya benzer işi gören işçinin verimi arasında bir karşılaştırma yapılır. Bu konuda işveren, işçinin verimindeki eksikliği tespit etmek için tam bir veri araştırmakla yükümlüdür. Ancak bu karşılaştırma yapılırken, her insanın farklı yapı ve farklı çalışma kabiliyetine sahip olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. İş sözleşmesinin geçerli feshi, ancak, işçinin ilgili işyerinde çalışabilmesi için aranan profile bütünüyle artık uymadığının kabul edilebildiği an mümkün olabilecektir (9. HD., 03.06.2008, 2008/13801, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Başka bir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında; Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın sona erdirildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine, işe iadeye ve yasal haklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir. İşverenin eşit işlem yapma borcu çerçevesinde, ilgili tüm işyeri kayıtlan getirtilerek, davacının çalıştığı eşdeğer sürede, genelde T4 puanı alanların iş sözleşmelerinin feshedilip edilmediği, davacının daha önce zam aldığı dönemlerde tüm işçilere zam verilip verilmediği araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir. Temyiz olunan kararın bozularak davacının işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 02.02.2009, 2009/996, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

İşverenin çalışanlarına karşı eşit davranmak zorunda olduğunu unutmaması, çalışma barışı açısından önem taşımaktadır (Kaya, 2009: 51).

3.6. Emekliliğin Performans Düşüklüğüne Gerekçe Olamaması

 

Çalışanların emeklilik dönemleri gelse bile Anayasal hakları olan çalışma hürriyetlerinin kendilerinin izni olmadan alınamayacağı iş güvencesi ile sağlama alınmış olup, çalışanların emekliliklerinin gelmiş olmasının, performanslarının düşeceği anlamına gelmeyeceği için salt bundan dolayı sözleşmelerinin feshedilmemesi gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda; Davacı işçinin davalıya ait işyerinde 30 yıldan fazla süre ile çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından, norm kadro fazlası olması, iş hacmi ve iş yükünün azaltılması, hizmetin belirli alanlarda yoğunlaştırılması, bakım ve şantiye evlerinin birleştirilmesi yönlerine gidilmesi nedenleri ile ihtiyaç fazlası kalan ve hizmetine ihtiyaç duyulmayan 61 ve yukarı yaşta bulunan 21 adet personelden 9'unun sigortalılık işlemlerinin sonuçlanması göz önüne alınarak hizmetlerine ihtiyaç fazlası olması nedeniyle feshedildiği, yargılama sırasında ayrıca işçinin yetersizliğinin ileri sürüldüğü, fesih sebebinin genişletildiği, salt norm kadro uygulamasının fesih için geçerli neden oluşturmadığı, davalı işverenin ilan yolu ile belirli alanlarda işçi çalıştırmak üzere ilan verdiği, davacının istihdam fazlası olduğunun davalı işverence kanıtlanmadığı, işverenin fesihte tutarlı davranmadığı ve bu nedenlerle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir (9. HD., 12.07.2010, 2010/23089, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Bir başka Yargıtay kararında ise salt emekliliğin performans düşüklüğü nedeniyle sözleşme feshinde geçerli bir neden olarak gösterilemeyeceği ifade edilmektedir: İşyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir (9. HD., 30. 06. 2008, 2008/1848, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Çalışanların emekliliklerinin gelmiş olmasının performans yetersizliği ile ilgili kesin hüküm ifade etmeyeceği başka bir Yargıtay kararında şu şekilde ifade edilmiştir: Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin 7200 prim ödeme gününü doldurmuş olması ve emekliliğe hak kazanması nedeniyle Personel Yönetmeliğinin 11.2.e maddesi uyarınca feshedildiği sabittir. Ancak aynı maddede "performans durumları gözönünde tutularak devamında yarar görülenlerin hizmet akitleri devam ettirilir" hükmüne de yer verilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu yönetmelik 4857 Sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce çıkarılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanununda ve gerekçesinde salt emekliliği kazanma fesih için geçerli bir neden olarak düzenlenmemiştir. Davalı işveren fesih için işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanmadığı gibi işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan bir neden de belirtmemiştir. Feshin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşıldığından mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi yerinde bulunmuştur (9. HD., 19.01.2004, 2004/261 ve 9. HD., 03.03.2005, 2005/7238, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

3.7. İşçinin Davranışlarından Dolayı Performans Yetersizliği

 

İşverenler çalışanların iş sözleşmelerini geçerli nedenler oluştuğu takdirde, çalışanların davranışlarının işyerine zarar verdiği anlaşıldığı zaman iş güvencesi tazminatı ödemeden sözleşmesini feshedebilmektedirler. Ancak işverenlerin bunu somut delillerle ispatlayamaması feshin geçersizliğini ve çalışanların işe iadesini gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda; İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının, bir personelin transferi sırasında hatalı bir işlem yaptığını ve bu hatalı işlemi zamanında yetkililere bildirmediğini, yeterli performansa sahip olmadığını, güven ilişkisinin zedelendiğini, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığını şart koşar. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan bu nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İsçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığı kabul etmek gerekecektir. Olayların gelişimine göre, işverenin yapılan ve daha sonra düzeltilen işlemde bir zararının bulunmadığı görülmektedir. Davacının davranışlarının işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanmış değildir. Belirtilen davranışlar belirli bir yoğunluğa ve ağırlığa ulaşmamıştır. Davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 18.02.2008, 2008/165, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012). İşçinin davranışlarından kaynaklanan bir performans yetersizliğinin söz konu olabilmesi için, işveren tarafından yapılan uyarılara rağmen işçinin işini eksik veya hatalı yapması (Koç, 2009: 77) gerekir. Yani işverenin fesih düşüncesi içerisinde olmaması ama işçinin de sözleşmesinin feshedilmesini istiyormuş gibi bir performans sergilemesi, işyeri verimliliğine olumlu katkısı olacak şekilde kendisini değiştirmemesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi olarak değerlendirilebilir.

 

3.8. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması ve Performans Yetersizliği

 

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik sonucu ihtiyaç duyulmayan çalışanların sözleşmeleri işgüvencesi tazminatı ödenmeden feshedilebilmektedir. İş şartlarında yapılan değişikliklerin çalışanların mesleki eğitim yada kişisel yetkinliklerine uygun olması gerekmektedir. İlgili davada; Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek, daha önce çalışmadığı ve eğitim verilemeyen bölüme nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacı bu değişikliği kabul etmemiştir. O halde bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca davacıyı bağlamaz. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması değişikliği geçerli kılmaz. Mahkeme kararının ortadan kaldırılarak feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 28.09.2009, 2009/24409, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

 

3.9. Fesih Öncesi Yapılan Protokollerde Performans Yetersizliği

 

Sözleşme feshedilmeden önce işverenin kendisini güvence altına almak ve işgüvencesi tazminatı ödememek için protokol yaptığının anlaşılması sözleşme feshinde geçerli koşulların sağlanamadığı ve işgüvencesi tazminatının ödenmesi gerektiği yönünde kararlar alınmasına neden olabilmektedir. İş güvencesi, isçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur.

Çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmeden önce işveren-işçi arasında bir protokol yapılması ile ilgili bir davada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu şekilde karar vermiştir: Davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, çalışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının gösterildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yargılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanıklarının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü olduğunu beyan ettikleri görülmektedir. Öte yandan, dosya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanununun 17. maddesindeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup feshin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu gizlemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını önlemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekir (9. HD., 20.04.2009, 2009/11273, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen başka bir kararda; Dosya içeriğine ve özellikle davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş bulunmasına göre iş sözleşmesinin davalı işverence 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Taraflarca fesih tarihinde düzenlenen 14.6.2004 tarihli protokolün 2. maddesinde davacının 4857 sayılı Kanunun 17 ila 21. maddelerinden kaynaklanan bütün talep ve dava haklarından feragat ettiği belirtilmiştir. İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, anılan yasanın 21. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı yasanın 2. maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedenle söz konusu protokole değer verilerek davanın reddi doğru değildir. Öte yandan dosya kapsamına göre iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması, ayrıca fesih nedenini açık ve kesin olarak belirten yazılı fesih bildiriminde bulunulması gerekir. Davalı işverence sözü edilen bu şekil koşullarından hiçbiri yerine getirilmemiştir. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken, reddi doğru olmamıştır (9. HD., 13.01.2005, 2005/1005, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

3.10. Performans Değerlendirmelerin Tutarlı Olmaması

 

Performans değerlendirmede verilen notların tutarlı olmaları gerekmektedir. Bir dönem iyi bir performans gösteren bir çalışan sonraki dönemde kötü performans gösterebilir. Ya da tam tersi de gerçekleşebilir. Ancak performans farklılıklarının makul, tutarlı bir açıklaması olmak zorundadır. Performans puanları arasında büyük bir uçurum (çok yüksek-çok düşük vb.) olduğu halde mantıklı bir açıklama yapılamıyorsa performansı değerlendirilenler iş güvencesi tazminatı hükümlerinden yararlanabilirler. Yargıtay’ın bu durumla ilgili bir kararında; Davacı işçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiği, ancak kısa süre önce ücretine performans zammı uygulandığı, ondan sonrada davacının performansının düştüğüne dair kanıt sunulamadığı gibi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedenden dolayı fesihten önce savunmasının alınması gerekirken, fesihten sonra alındığı, böylece feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Sonuç itibari ile mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 07.05.2007, 2007/14258, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

Başka bir Yargıtay kararında; Davacının tıbbi tanıtım temsilcisi olarak, sorumlu olduğu bölgede davalıya ait ilaçlarını tanıtımını yaptığı, iş sözleşmesinin tanıtımını yaptığı ilaçların IMS satış değerlerinin bölge ve Türkiye ortalamalarının altında kaldığı, gerekçesi ile savunması alınarak performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Fesihten bir hafta önce davalı işverenin internet ortamında iç yazışmasında, davacı hakkında "Bölgesinde iyi bir performans gösterdiği, ancak Türkiye Pazar payının altında ise de kutu satışını büyüttüğü ve bölge ile Türkiye üzerinde bir performans sergilediği" şeklinde değerlendirmede bulunulmuştur. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini işveren kanıtlamalıdır. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren performans düşüklüğünü kanıtlayamadığı gibi, tıbbi tanıtım temsilcisi olan davacının satış değerlerinden sorumlu tutulması doğru değildir. Bu değerlendirme davacının görev tanımı içinde yer almamaktadır. Davacının tanıtım görevini aksattığı ileri sürülmediğine göre, mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (9. HD., 28.06.2010, 2010/20703,

3.11. İşten Çıkarmada Performans Yetersizliğinin Bir Araç Olarak Kullanılması

 

Performans değerlendirme örgütün hedeflerine ulaşabilmeleri için kendilerini ve çalışanlarını değerlendirebilmeleri açısından önemli bir araç olarak değerlendirilebilir. Performans değerlendirmenin amacı dışında, salt işten çıkarmada bir araç olarak kullanılması performans değerlendirme uygulamasının ruhuna aykırı olmakta ve performans değerlendirme sürecini değersizleştirmektedir. Bununla ilgili bir Yargıtay kararında; Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delillerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına karar verilmiştir (9. HD., 04.11.2010, 2010/31544, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde kural olarak işçiye daha önce uyarıda bulunulması gerekir. Ayrıca fesihten önce, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapılarak, işçinin başka bir yerde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı araştırılmalıdır (Eyrenci, 2010: 43).

 

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

 

İş hukukunun temel olarak iki temsilcisi vardır ki bunlar; işveren ve işçidir. İşverenin belli bir işi vardır ve bu işini yaptırmak için de işçi yada işçileri çalıştırmak zorundadır. Geçimlerini çalışarak kazanan işçilerin iş güvenceleri öncelikli olarak Anayasa’da “Çalışma Hakkı ve Ödevi” (Topal, 2008: 91) ile güvence altına alınmıştır.

İşçilerin işe girme sebeplerinin başında, kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin geçimlerini sağlamak gelmektedir. Bu yüzden çalışan işçilerin, işyerlerinden sebep gösterilmeden çıkarılmaları, toplumdaki sosyal dengenin bozulmasına da neden olabilecektir. İş güvencesi kanunu maddeleri olarak da bilinen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18., 19., 20. ve 21. maddeleri çalışanların keyfi uygulamalar nedeniyle işten çıkarılmalarını önlemek amacıyla getirilmiş çalışan yararını gözeten uygulamalardır. Bu tür yasal düzenlemelere rağmen yine de haksız bir şekilde çalışanların işten çıkarılmaları söz konusu olabilmektedir. Çalışanları işten çıkarmada gösterilen gerekçelerin en önemlilerinden bir tanesi de “performans düşüklüğü” dür. Doğru bir şekilde değerlendirildikten sonra performans düşüklüğünün somut bir şekilde ispat edilmesi, işten çıkarmada geçerli bir sebep olarak değerlendirilmektedir. Performans değerlendirme yapılırken unutulmaması gereken önemli unsurlardan bir tanesi çalışanların sadece kendilerinin değil, yaptıkları işte gösterdikleri performanslarının değerlendirilmesi gerektiğidir.

 Performans değerlendirmenin çalışanların geliştirilmesi ve örgüt amaçlarına ulaşılmasına hizmet edebilmesi ve sözleşme feshinde bir neden olarak değerlendirilebilmesi için, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu emsal kararlar ışığında aşağıdaki uygulamalara dikkat edilmesi gerekmektedir:

v   Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi; objektif değerlendirme kriterlerinin hazırlanmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir. Değerlendirme kriterlerinin çalışanların bilgisi dahilinde olması, hatta onların kriterlerin belirlenmesi sürecine dahil edilmesi performans değerlendirme sonuçları üzerinde çalışan ve yöneticilerin mutabık kalması ve anlaşmazlıkları gidermesi açısından faydalı olacaktır.

v   Performans değerlendirme sonuçları açıklandıktan sonra çalışanların performans değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü söz konusu ise bunun nedenleri ile ilgili savunmalarının alınması gerekmektedir. Performans değerlendirmede zayıf halka olarak değerlendirilen çalışanların kendi performansları hakkında görüşlerinin alınması, performans değerlendirmenin subjektiflikten uzak bir şekilde değerlendirilmesine hizmet etmesinden dolayı önemlidir.

v   Değerlendirenlerin “düşük”, değerlenenlerin ise “orta yada yüksek” performans gösterdiklerini iddia etmeleri, orta bir yolun bulunamaması, performans değerlendirme sürecinin ve bu süreçte kullanılan tüm bilgi ve belgelerin performans değerlendirmeye hizmet edip etmediğinin tespit edilmesi amacıyla uzman bilirkişiler tarafından da incelenmesini gerektirebilmektedir.  

v   Performans değerlendirme uygulamaları çalışanları işten çıkarmada bir araç olarak kullanılmamalıdır. Aksine, çalışanların mevcut çalışma kapasitelerini geliştirmelerine hizmet edecek şekilde kullanılmalıdır. Subjektif gerekçelerle işten çıkarılmak istenen çalışanlar için, geçerli bir neden göstermek zorunda hissedilerek ‘performans düşüklüğü’ gerekçe gösterilmemelidir. Kurum imajı da düşünülerek, gerçek sebep ne ise onun üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.  

v   Çalışanların performanslarını doğru bir şekilde değerlendirmenin diğer bir yolu da çalışanlarla aynı işi yapan kişilerin birbirleri ile karşılaştırılmalarıdır. Yani, “düşük performanslı” olarak değerlendirilen çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha düşük bir çalışma performansı gösterip göstermediğinin araştırılması gerekmektedir.

v   Çalışanların işyerinde yaptıkları davranışları nedeniyle performanslarının düşük olarak değerlendirilmesi de somut delillerle desteklenmek zorundadır. Çalışan davranışının performansında ne tür bir olumsuzluğa yol açtığının ispatlanabilmesi geçerli bir fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir. Aksi takdirde çalışanın olumsuz bir davranışı işyerinde verim düşüklüğü vb. olumsuzluklara neden olmuyorsa, iş sözleşmesinin feshedilmesine gerek bulunmamaktadır.

v   İşyerinde çeşitli nedenlerle değişiklik yapılmak zorunda kalınması çalışanların sözleşmelerinin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumu açıklamaktadır. Ancak bu durumun iyi niyetli bir şekilde kullanılması ve değişiklik sonrasında yine feshin son çare olarak değerlendirilmesi gerekir. Aksi takdirde sözleşme feshi geçersiz bir fesih olarak değerlendirilmektedir.

v   Performans değerlendirmelerde olağanüstü bir performans düşüklüğü gerçekleşmediği sürece iki dönem arasında birbirine çok zıt puanların verilmemesi, takip eden performans değerlendirme dönemlerinde puanların da birbirlerini takip edecek şekilde birbirleri ile tutarlı olması gerekmektedir. Aksi takdirde performans değerlendirme geçerli olarak kabul edilmeyecektir. Geçerli bir sebep olabilmesi için çalışanın performansında olağanüstü bir değişikliğin olması gerekir ki, bu da ispatlanması zor olmayan bir durum olacaktır.

v   Çalışanların emeklilik dönemlerinin gelmesi de salt olarak performans düşüklüğü nedeni olarak değerlendirilemeyecektir. Performans düşüklüğü somut olarak ispatlanabilirse, emeklilik sözleşme feshi için geçerli bir neden olarak değerlendirilebilir.

v   Çalışan performansının bir bütün olarak planlanması ve değerlendirilmesi gerekir. Öyle ki, çalışanların işe ilk girişlerinde, personel seçim sürecinde doğru performansı gösterip gösteremeyeceği tahmin edilmelidir. Performans değerlendirme ile ilgili uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi koruma borcu nedeniyle ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bundan dolayı performans değerlendirmenin bir zaman kaybı yada bürokratik bir iş olarak değerlendirilmeyip, objektif bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere performans düşüklüğünün objektif bir şekilde, somut bilgi ve belgelerle ispat edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla performans değerlendirme sürecinin İş Kanunu’nda ifade edilen iş güvencesi hükümleriyle çelişmemesi için baştan sona hukuki olarak desteklenebilecek belgeleri bulunmalı ve performans değerlendirmenin işten çıkarmada bir araç olarak kullanılmasından öte çalış